راهبری تغییر در نت ورک
چگونه تغيير سازماني را رهبري و مديريت كنيم؟
نويسنده: ركس پي گاتو
چكيده
اين مقاله به موضوع رهبري و مديريت تغيير ميپردازد و روشها و استراتژيهاي برخورد با تغيير را شرح ميدهد. رهبري تغيير، استراتژيهاي رهبري تغيير شامل رهبري تغيير از طريق قدرت، رهبري تغيير از طريق استدلال و رهبري تغيير از طريق بازآموزي، فرايند تغيير، نقشهاي درگير در فرايند تغيير، معيارهاي اجراي تغيير و روش برخورد با مقاومت در برابر تغيير مباحث اين مقاله را تشكيل ميدهند.
كليدواژه(ها) : تغيير؛ مديريت تغيير؛ رهبري تغيير؛ مقاومت در برابر تغيير
1- رهبري تغيير چيست؟
رهبري تغيير مدلي است كه با استفاده از تركيبي از سبكهاي رهبري سعي در آماده نگاه داشتنافراد مجموعه و یاسازمان فروش براي يادگيري و رشد مستمر دارد. اين سبك تا حد زيادي متفاوت از مدل رهبري سنتي است كه معطوف به كنترل افراد از طريق مديران است. رهبران تغيير كساني هستند كه به آينده فكر ميكنند، مقصد را ميشناسند، اعتماد به نفس براي ايجاد تغيير در خودشان دارند و همچنين براي كمك يا هدايت ديگران در ايجاد تغيير صبر و بردباري به خرج ميدهند. ما نميتوانيم تغييرات را كنترل كنيم اما ميتوانيم خود را براي آن آماده كنيم.
يك مدير كارآمد در شرايط متفاوت از سبكها و مهارتهاي متفاوتي استفاده ميكند. وقتي سرعت تغيير افزايش مييابد و بيشتر بر سازمان تأثير ميگذارد، مهارتهاي مورد نياز براي هدايت سازمان در جريان تغيير به صورت فزايندهاي مهم ميشوند. رهبران تغيير نيازمند شناسايي نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و ديگر سازمانها هستند.
مديران با كسب دانش مانند آگاهي از نظريههاي حوزه كسب و كار خود، يادگيري استفاده از فناوريهاي نو، توانمندسازي خود در تطبيق و اقتباس مهارتها و استراتژيها و پذيرا بودن تفكر خلاق ميتوانند به رهبران تغيير تبديل شوند. رهبران تغيير از تواناييهاي خود و افراد پيرامون خود به خوبي استفاده ميكنند. آنها بايد درباره كارگران فني (آنهايي كه دانش مشخصي دارند) و كارگران دانش (آنهايي كه دانش عمومي دارند) اطلاعات مناسبي داشته باشند.
رهبران تغيير وقتي هنوز در سطح سنتي موفقيتهاي سازماني قرار دارند براي تغيير آماده ميشوند. آنها ثبات سازماني و حس تداوم را ايجاد ميكنند (بجاي ايجاد تغيير به خاطر خود تغيير)، اما در عين حال آماده هستند كه از طريق دانش مورد نياز، تغيير و نوآوري ضروري را ايجاد كنند. رهبران تغيير درمييابند كه كاركنان بايد از موارد زير اطلاع داشته باشند:
مقصد آنها كجاست
كسب و كار آنها چيست
با چه كساني كار خواهند كرد
چه چيزي در راه است
از آنها چه انتظاري ميرود
ارزشها كدامند
تغيير در رويهها و فرايندها چه مواردي خواهد بود
چگونه اين تغييرات اندازهگيري خواهد شد
عملكرد آنها چگونه اندازهگيري خواهد شد
چگونه رهبران، تغيير را مدل كرده و ميپذيرند
دو اصل اساسي براي ايجاد تغيير سازماني وجود دارد: پيوستگي و تغيير. اگر چه اين دو متضاد به نظر ميرسند اما در واقعيت ميتوانند مكمل يكديگر باشند. كليد برقراري تعادل بين پيوستگي و تغيير جريان ارتباط فوقالعاده است. يكي از اقدامات در تأمين اين ضرورت، جلسات ده تا پانزده دقيقهاي براي تبادل اطلاعات است. صرفنظر از اينكه جلسات رسمي يا غيررسمي باشند حداقل هفتهاي يكبار بايد برگزار شوند تا لیدرهای به اطلاعات لازم دست يابند، از سوي رهبر به اطمينان لازم دست يابند و حمايت شوند. اطلاعات بايد بين لیدرهای گروه تغيير تبادل شود تا فضاي اعتماد را بيشتر نشان دهد و افراد را در يك حلقه ارتباطي نگاه دارد.
يك چارچوب فكري نو ايجاد كنيد
با تمركز بر آينده از طريق موضوعاتي مانند بازارهاي در حال تغيير، نيازهاي مشتري، يا بازطراحي ساختار سازماني، راه ساختن يك سازمان موفق را به ديگران نشان خواهيد داد. در اينجا چند نكته براي توسعه يك روش جديد تفكر ارائه ميشود:
درباره تغيير، رقابت و نيازهاي مشتريان فرهيخته فكر كنيد.
چارچوب فكري خود را به چالش بكشيد. تفكر خود را توسعه دهيد.
شرايط فعلي را بررسي كنيد و راههاي جايگزين براي آن توسعه دهيد. چه چيزي ميخواهيد؟ چه موانعي را بايد از سر راه برداريد؟
با دقت به موضوعات، مسائل و ايدههايي كه ديگران ارائه ميدهند گوش كنيد.
به آينده به عنوان يك آغاز نگاه كنيد نه به عنوان تكرار وقايع گذشته.
جايي را كه قرار داريد بپذيريد و براي آينده برنامهريزي كنيد. انرژي خود را صرف فكر بر روي موارد «من بايد اين كار را ميكردم ...» نكنيد.
هنگام برنامهريزي از نقاط قوت خود كمك بگيريد و برنامه خود را بر اساس آنها تنظيم كنيد.
تغييري را كه شامل ريسكپذيري يا انعطافپذيري است تشخيص دهيد.
براي كارهايي كه نميتوانيد انجام دهيد توجيه فراهم نكنيد.
مقاومت را درك كنيد: گوش دهيد، شرح دهيد و بحث كنيد.
براي هر فردي كه بايد تغيير را دنبال كند يك دورنما و مسير روشن ترسيم كنيد
- سه استراتژي رهبري تغيير
در ادامه سه استراتژي رهبري متفاوت براي كار با تغيير ارائه ميشود. هر يك از اين استراتژيها ميتوانند به صورت منفرد يا تركيبي بكار گرفته شوند.
- رهبري تغيير از طريق قدرت
در اين سبك، مدير:
پاداشها، ترفيعها و ارتقاءها را كنترل ميكند.
تمام تصميمها را با مشاركت حداقل كاركنان اتخاذ ميكند.
يك رهبر مستبد و هدايتگر است.
اين سبك رهبري هنگام يك بحران كه تصميمها بايد به سرعت اتخاذ شوند ميتواند اثربخش باشد.
رهبري تغيير از طريق استدلال
در اين سبك، مدير:
پيش از تغيير، اطلاعات لازم را اشاعه ميدهد.
با افراد مجموعه مانند بزرگسالان رفتار ميكند و چرايي تغيير را به آنها توضيح ميدهد.
انگيزهها، نيازها، سنتها و استانداردهاي افرادو سازمان را تشخيص ميدهد.
اين استراتژي رهبري وقتي به كار ميرود كه تغيير اجتنابناپذير بوده و زمان عامل تعيين كنندهاي نيست.
- رهبري تغيير از طريق بازآموزي
در اين سبك، لیدر
تشخيص ميدهد كه نه قدرت و نه استدلال، به تنهايي موجبات تغيير موفق را فراهم نميآورند.
به آموزش و توسعه ارزش ميدهد.
به افراد مجموعه اجازه ميدهد و آنها را تشويق ميكند كه براي چالشهاي جديد مهارتهاي جديد را فرا گيرند.
دوستان را به انجام بيش از آنچه كه نياز است تشويق ميكند، آنها را به ماوراء سطح اعتمادشان حركت ميدهد و به آنها كمك ميكند كه به نفع سازمان فراسوي توانايي خود تلاش كنند.
اين استراتژي براي رهبري تغيير هنگام رشد، تغيير سريع و رقابت شديد اثربخش است.
ما نت ورک را خارج از هر تعلق خاطری نسبت به شرکت خاصی اموزش می دهیم بی هیچ چشم داشتی.منظور فقط شناساندن این شغل شریف به جامعه ایرانی است.